Talent Spot上海力德人力资源服务公司

4月14日周五下午，汽车行业中知名企业如：Volvo，FCA，Porsche，Chery，Delphi，Michelin，Bosch等公司亚太区人力资源负责人齐聚一堂。

由Talent Spot主办的“大中华区汽车行业人才管理创行者论坛”在花园饭店举办。“创行者”意味着在趋势的变化中能稳步前行、开拓前景；在人力资源领域，只有具备“创行者”素质的从业人员，才能看清业务发展的前景，找到同样具备“创行”素质的人才，助力企业把握机遇，致胜未来。

整个论坛由演讲和头脑风暴两部分组成，传达理念、分享案例、提供解决方案，论坛的氛围也完全符合”创行“理念：在碰撞中，让来宾们开启”脑洞“，找出最适合自己企业的人才管理良方。

身处传统制造业，每一家汽车制造企业都时刻面临着新趋势、新挑战：工业4.0转型、大数据、互联网对传统制造业的改变……业务成功的关键在于把握趋势、攻克挑战，把握及攻克的关键则是人才的合力。人才强，则企业强，如何在不断变动的环境中，吸引优秀人才，并保留、发展现有关键人才？这是所有企业都不能失去的前沿阵地。一场关于人才的激辩即将拉开帷幕。

活动第一部分，由Talent Spot亚太区副总裁Jason Wang先生带来演讲——“2017汽车行业人才趋势与挑战”。

Talent Spot亚太区副总裁Jason Wang先生

Jason分享了Talent Spot最新发布的《2017全国汽车行业薪酬调研报告》，结合汽车行业的总体发展趋势，分析了未来的行业人才市场动态，并对一些可能遇到的挑战给出了解决方案。

Roy Wu是Talent Spot猎头团队的资深顾问经理，主攻汽车制造业。当天，他为来宾们带来了2个“知名汽车企业招聘案例——即Talent Spot猎头最佳实践”：

我们坚信人岗匹配的源头在于精准推送候选人，我们的猎头顾问根据自身深厚的行业积累和经验，为汽车企业深挖最合适的候选人，提升企业的招聘效率，并在招募过程中，向候选人传达企业雇主品牌，助力企业文化传播，加深候选人对企业的了解；同时，也帮助企业甄选文化价值观最匹配的候选人。

Talent Spot顾问经理Roy Wu先生

Roy也在其中揭秘了“猎头与HR合作过程中的关键节点”、“与候选人沟通时，猎头与HR的区别”……引发了来宾们的关注与提问。

 

简短的茶歇过后，全场的头脑风暴开始了。来宾们分组，从三个话题展开探讨。

“如何吸引与保留高端人才？”

“如何从人力资源的角度，帮助企业更好地应对工业4.0？”

“大数据、互联网趋势对人力资源工作的影响？”

探讨的气氛非常热烈，金句频出：
“大数据、互联网本身是一种工具，可以推动我们实现提升组织的灵活性、改变工作方式等等。但是，随之而来的管理方式的变革、领导力的变革才是我们真正应该关注的问题。未来，当组织变得灵活（这一定是个趋势），员工灵活工作的技能也会日趋提升，那么身为管理者，如何去更新技能？尤其是增强团队粘性和凝聚力的技能？如何去把控风险？与其还想大数据本身，不如去想跟随大数据而来的需要我们采取行动的问题。”


“工业4.0转型也已经是老生常谈了。但根据我个人的经验，企业进行工业4.0转型，究其核心原因并不在于它是一种趋势，而恰恰是非常老套的“人”出了问题而不得不转型。比如，我们处于劳动密集型企业，当中国人口红利渐渐消失，我们在全国范围内的招聘都出现了问题，因此，不得不思考自动化项目。但转型之后也有问题，因为目前阶段自动化项目也需要人才储备，所以又回到了人的问题上。”

“未来，注重员工体验是非常重要的人才趋势。就针对高端人才而言，提升员工体验不仅是企业付出的一种福利，更是高端人才可以安心工作的保障。因为高端人才普遍从年龄、职级、获取成都之难、所处的社会地位来说，会面临许多软性的、意想不到的压力，比如远离家庭、独处异地；注重个人隐私……因此，企业在员工体验方面的触角要伸地更远，不仅用功在工作场所，更要兼顾到员工的生活和社交。”


“人员流动不尽然只是负面的事情，有时候，单纯看数据也无法客观衡量保留与获取的效果。比如，企业当年的离职率在20%，这个结果单看很糟糕，但如果离开的都是处于平均水平之下的员工，那么这反而达到了我们想要的另一种结果；如果离职率只有1%，但离开的却是关键性的、极其优秀的人才，那么可以说结果一损俱损。”


“在一些工具的使用上，相比起快消、高科技行业，我觉得传统制造业实在太慢了。这是行业属性决定的，怪不得任何人。但是HR看到这一点，还是应该尽量去争取，但是话又说回来，人往往都是趋利避害的，临到做决定时，HR往往做出的还是相对Safe的决定。”


“在人才吸引这方面。我们在招聘时，往往会看候选人的能力、行业背景、职级、学历等等，但我们恰恰会放过一个隐性的却很重要的因素——三观。这就像相亲结婚一样，三观不一致，其他一切都枉然，就算在一起，也总想着要走。”
“但是我们如何知道三观？我们在招聘时可以做一件事情：直接了当、详细地告诉候选人，我们企业的文化、工作方式和流程、哪些行为在我们公司被提倡、哪些行为在我们公司行不通。虽然说人都会在社交中展示自己最好的一面，但是人知道自己是怎样一个人。因此，我们就要利用候选人的自我评估，让他自己掂量是否合适进入企业，这也是一个很好的筛选方法。因为在没找到衡量人心的工具之前，HR要用自己的能力和经验去判断。”


活动在大家的激辩中落下帷幕，主办方Talent Spot总结：
1、永远没有最佳的人才管理方法，只有最适合企业的人才管理方法
2、最了解企业的是你自己，要根据自己企业的需求选择合适的外部工具和合作伙伴；
3、比能力更重要的是三观，比人才吸引更重要的是HR的自我价值定位和对业务的理解。只有HR先“定义”自己的价值，才能决定自己是否可以真正推动企业发展，以自身发展之路影响业务发展之路。

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